Comprométete con el uso de las fortalezas de tu equipo y logra mejores resultados.

¿Por qué las organizaciones comprometidas con empleados para el uso de sus fortalezas, logran mejores resultados?

por Jim Asplund y Nikki Blacksmith

La “gran recesión” ha forzado a las compañías a nivel mundial a sacar sus cuchillos y recortar los gastos en proyectos y entrenamiento. Pero primordialmente, la intención era recortar personal. La mayoría de las compañías hizo estos recortes sabiendo que estas reducciones drásticas de personal probablemente les causarían problemas en el futuro: lo que hoy perderían, podrían necesitarlo mañana, hablando especialmente de la gente.

Así bien, las organizaciones con mayor visón de este futuro, probablemente quisieras guardarse este cuchillo, pues recientes investigaciones arrojan varios métodos para mejorar la productividad, y ninguno de ellos confía únicamente en el recorte de personal.

Alta productividad proveniente de “pequeños y óptimos equipos de trabajo” (lean workforce)

Por décadas los científicos de Gallup y de otros lugares, han estudiado a las compañías que logran niveles altos de productividad con equipos de trabajo pequeños y óptimos. Tras una rigurosa observación, los resultados muestran, una y otra vez, que estas compañías son diferentes que el resto especialmente en un área: su  manera de enganchar emocionalmente a sus empleados, y éstos a su vez obtienen un fuerte sentimiento de satisfacción al hacer su trabajo.

“Una manera de que la gente exprese este compromiso/involucramiento es con el sentimiento de ‘ estoy dedicado. Soy leal. Amo esta organización. Sería muy difícil que me sacaran de aquí’. Es lo que realmente perdura” dicen la doctora Kim S Cameron y el profesor de Administración y Organizaciones William Russel Kelly quienes trabajan en la Escuela Ross de Negocios de la Universidad de Michigan. “Otra maneja es sentirse realmente emocionado y entusiasta acerca del trabajo que se realiza día a día, que puede ser un poco más temporal, sin embargo ambos son buenos para las compañías”.

Por esas razones, los empleados emocionalmente enganchados son extremadamente valiosos- mejoran por mucho el desempeño de los que no están enganchados y de los que están activamente desenganchados en una gran cantidad de mediciones de desempeño. “El impacto del compromiso/involucramiento en el trabajo ha sido muy bien establecido afecta de manera directa al desempeño de la organización, su rentabilidad, productividad, calidad, y satisfacción del cliente”  dice Cameron. “Todo el trabajo dirigido a enganchar al empleado muestra resultados maravillosos”

En los años pasados, los científicos de Gallup han encontrado que hay una manera de acelerar este compromiso/involucramiento, un elemento que produce mucho mayor compromiso, alta productividad y rentabilidad. Este acelerador, es de hecho, el mejor medio para mejorar la relación empleados- gerentes que jamás haya observado Gallup en sus investigaciones; y todas las compañías ya lo tienen a la mano, sabiéndolo o no.

El (lucrativo) lado humano de los negocios

“Los empleados que se involucran de manera cognitiva en sus trabajos pero no de manera entusiasta, pueden tener un buen entendimiento de los requerimientos de su trabajo e incluso disfrutarlo;  pero pueden estar aún sin la voluntad de hacer más allá, de realizar actividades por iniciativa que beneficien a sus equipos de trabajo u organización” dice Jim Harter, jefe de científicos de compromiso/involucramiento y bienestar en espacios de trabajo de Gallup. “Por otro lado, los empleados que se sienten entusiasmados pero no involucrados de manera cognitiva podrían tener una gran cantidad de energía desenfocada y mal direccionada que se puede ver como ineficiencia para el equipo o la organización”

En otras palabras, para maximizar el desempeño, se necesitan ambos elementos: compromiso/involucramiento (entusiasmo) y habilidad (involucramiento cognitivo). La habilidad, que es un talento innato para el trabajo o tarea por realizar, es uno de los elementos clave. Gallup ha encontrado también que cuando los gerentes hacen uso de todos los 12 elementos que son cruciales para enganchar (entusiasmar) a los empleados, y también se aseguran de que la gente tenga la oportunidad de usar sus fortalezas y hagan lo que mejor hacen todos los días, un tipo de magia organizacional sucede.

Situaciones aisladas, como lo son conflictos de gerencia, de comunicación, de orientación, de manejo del tiempo, y de planeación de carrera, se vuelven mucho más fáciles de solucionar. Las investigaciones también indican que existe gran cantidad de beneficios al proporcionar un desarrollo basado en fortalezas en el lugar de trabajo, lo cual incluye una mejor comunicación,  relaciones más fuertes y equipos de trabajo más efectivos.

“Esas situaciones aisladas son el tipo de cosas que pueden ser resueltas con el auto-conocimiento” dice Cameron. “Las técnicas como Seis Sigma y  “lean management” suelen ser herramientas y procesos críticos que sabiamente usan las organizaciones; pero el lado humano, que es la parte “suave” de la ecuación, tiene frecuentemente mucho más importancia de la que le acreditamos”

No sólo es más importante, sino que el lado humano también es mucho más lucrativo de lo que los líderes se pudieran dar cuenta. En un estudio de 65,672 empleados, los niveles de rotación estaban 14.9% por debajo en los empleados que recibieron retroalimentación en cuanto a sus fortalezas. En un estudio de 530 unidades de trabajo, las unidades con gerentes que recibieron retroalimentación en cuanto a sus fortalezas, mostraron 12.5% mayor productividad posterior a esta intervención, en relación a unidades con gerentes que no recibieron ninguna información sobre sus fortalezas. En un estudio de 1,874 empleados, la mayor parte de ellos en funciones de ventas, se encontró que la productividad mejoró un 7.8 % después de la intervención de fortalezas. Y en otro estudio de 469 unidades de negocio desde tiendas de detalle hasta grandes plantas de producción, las unidades con gerentes quienes recibieron retroalimentación sobre sus fortalezas mostraron un incremento de 8.9% en su rentabilidad.

Así que, a nivel organizacional, una fuerza de ventas enganchada usando sus fortalezas tiene una ventaja distintiva en su desempeño. De manera individual, el conocimiento de las fortalezas de cada uno tiene un profundo impacto emocional. Como lo descubrió un estudio hecho por los doctores Bruce Avolio y Fred Luthans: “Se ha demostrado que los cambios en la percepción que cada uno tenemos de nosotros, provocan puntos de quiebre perdurables a lo largo de nuestras vidas”. Y, de manera adicional esta epifanía tiene un impacto real en el trabajo también, pues cambia el comportamiento, abre perspectivas y ayuda a los gerentes a alinear gente con roles de trabajo, entrenamientos y oportunidades de estudio, actividades de mentoring, coaching individual y grupal, y otros mecanismos de aprendizaje organizacional.

Pero antes de que una compañía saque ventaja de todos estos beneficios, los empleados deben conocer sus fortalezas.

Pero ¿Que es una fortaleza?

La definición de Gallup para una fortaleza comienza con la del talento, y talento lo define como los confiables e innatos aspectos de nuestras personalidades, los caminos con los que hemos nacido ya para lograr altos niveles de desempeño. Los talentos dominantes aparecen de manera natural y poderosa en una gran variedad de situaciones. Los talentos se comienzan a desarrollar en la niñez y se estabilizan en la adultez.

“Se ha demostrado que los cambios en la percepción que cada uno tenemos de nosotros, provocan puntos de quiebre perdurables a lo largo de nuestras vidas”

Sin embargo, los talentos no se convierten en fortalezas, a menos que se combinen con habilidades y conocimientos, además de un elemento crucial: la práctica. A diferencia de los talentos, las habilidades y el conocimiento deben ser adquiridos. Por ejemplo: una persona puede tener los talentos para manejar un camión, Pero puede ser una amenaza en el camino sin las habilidades, conocimientos y práctica necesarios para ser un conductor profesional. Cuando un talento es multiplicado por el conocimiento, las habilidades y la práctica para convertirse en una fortaleza, se convierte en una fuerza poderosa dentro de la organización.

La pregunta vital es, sin embargo, ¿Cómo identificar los talentos?. Gallup, junto con científicos líderes en el tema, han investigado este tema a lo largo de varias décadas y es así como crearon el Clifton StrengthsFinder, el cual es un “assesment”  que revela los top 5 temas que describen los talentos principales de una persona.  Dentro de los 34 temas que revela el StregthsFinder están: Emprendedor, Estratégico y Relación por ejemplo. A la fecha casi 6 millones de personas han realizado este “assesment” y han recibido un perfil de sus 5 fortalezas principales.

Sólo porque alguien ha realizado este “assesment” no significa que será capaz de usar sus talentos de manera efectiva en el lugar de trabajo. Así que Gallup ha creado un índice de orientación a fortalezas para capturar esa información.  La intensidad en la que la gente está de acuerdo con los  elementos en de éste índice indica el éxito que tendrán en el uso de sus fortalezas. Esa intensidad es también un buen predictor de los niveles de compromiso/involucramiento (entusiasmo) en el lugar de trabajo.

Índice de orientación a fortalezas:

1. Todas las semanas, establezco una serie de metas y expectativas basado en mis fortalezas.
2. Puedo nombrar las fortalezas de al menos 5 personas con las que trabajo.
3. En los últimos tres meses, mi supervisor y yo hemos tenido pláticas significativas acerca de mis fortalezas.
4. Mi organización está comprometida a construir las fortalezas de cada miembro.

Fortalezas+ entusiasmo

De los cientos de personas que han contestado los elementos del índice de orientación a fortalezas, sólo 3% puede estar fuertemente de acuerdo en todos ellos.  Esto puede reflejar diferentes culturas individuales de trabajo. Los estudios de compromiso/involucramiento/entusiasmo de los empleados hechos por Gallup, revelan que hay una significativa variabilidad en las culturas de trabajo en ciertos grupos de trabajo,  que puede afectar como los empleados en estos grupos de trabajo aplican lo que han aprendido acerca de sus fortalezas.

Algo de esta variabilidad es inevitable, al igual que el supuesto subyacente de la teoría de fortalezas que dice que los individuos varían en su habilidad natural de aprender, integrarse o aplicar algún conocimiento. Pero algo de esta variabilidad se puede fácilmente pasar por alto.

“La gente debe conocer sus fortalezas para capitalizarlas” dice Cameron. “Pero la gente no es realmente buena para juzgar sus propias fortalezas. Todos tenemos un gran punto ciego, es por eso que el Clifton StrenghtsFinder es valioso”. Agrega, ” Una vez que conoces que son (las fortalezas), puedes etiquetarlas y describirlas, y así puedes hacer uso de ellas pues tienes ejemplos de comportamiento; cosas como valoraciones de desempeño, retroalimentación, coaching y mentoring se complementan con esto y en conjunto son mejores para incrementar el conocimiento sobre la parte conocida de quien eres”

Aprender sobre fortalezas, y cómo aplicarlas en el rol de trabajo, es una travesía, y comienza con los gerentes. Los supervisores de la línea frontal (frontline) deben aprender a respaldar el desarrollo de las fortalezas de los empleados.  Los sistemas de desempeño gerenciales deben estar enfocados y alineados en reforzar las fortalezas y proporcionar retroalimentación regular, certera y precisa a todos los empleados.

Tal vez el compromiso organizacional más grande de todos es, una extensión de la CONFIANZA, pues al reconocer de manera explícita la naturaleza única  de cada empleado, las organizaciones energizan el pensamiento independiente y la creatividad de sus empleados. Esto por otro lado, tiende a hacer sus actividades más eficientes y productivas financieramente.

¿Por qué? Los empleados que conocen sus fortalezas son mejores para saber tanto en el largo como en el corto plazo, los objetivos que deben tener las interacciones empleado-cliente; y es más probable que les interese que esta interacción resulte en un beneficio económico para la compañía, y que estén más motivados para aprender cómo aplicarse, y más posible que sepan que tanto, y cuándo pueden estirar los procedimientos y políticas del negocio cuando la situación lo requiere. El desarrollo de las Fortalezas puede acelerar este proceso al ayudar a los empleados a entender cómo ser más intuitivos y creativos en el contexto de lo que ya de manera natural son. Esto es algo que todo mundo puede aprender a hacer y aplicar en maneras que produzcan resultados financieros extraordinarios.